Aan de goden overgeleverd?

Onderstaand artikel is verschenen op BG Magazine en geschreven door Kees Hendriks. Elke werkgever dient dit artikel gelezen te hebben en ter harte te nemen. Verzuimbegeleiding wordt door de wetgever gezien als een verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. Van belang is daarbij kritisch te blijven kijken naar de deskundigen die ingezet worden.

Mores van dit artikel is dat er aantoonbaar alles aan gedaan moet worden om een werknemer te behouden voor arbeid!
Achterover leunen is er dus niet bij. Een pro-actieve houding is vereist en dit moet dan ook nog eens blijken uit alle stukken die tijdens de verzuimbegeleiding overlegd kunnen worden.

SMS bv wijst ook geregeld op deze verantwoordelijkheden. Jammer genoeg komt het ondanks de advisering nog te vaak voor dat werkgevers op het einde van de rit gesanctioneerd worden door het UWV met een loondoorbetaling van maximaal een jaar, nadat al twee jaar loon is doorbetaald. Het is op deze manier niet alleen duur, maar zonde van het persoonlijke leed dat zowel werkgever én werknemer hierdoor lijden. Verzuim alleen is al erg genoeg!

Aan de goden overgeleverd

Kees Hendriks, 01 mei, 2010

Eind 2009 heeft de Centrale Raad van Beroep een belangrijke uitspraak gedaan. Het betrof een zaak waarin UWV de werkgever aansprakelijk heeft gesteld voor een onjuist advies van de arbodienst, en dan met name van de bedrijfsarts.

De Centrale Raad steunt het UWV-standpunt dat de werkgever altijd eindverantwoordelijk is, ook als hij niet kon weten dat het advies van de arbodienst niet adequaat was. Andersluidende uitspraken van rechtbanken zijn hiermee terzijde geschoven.
In deze zaak had het naar de mening van de werkgever onjuiste advies van de arbodienst of de bedrijfsarts geleid tot een UWV-sanctie, waarbij de werkgever verplicht werd het loon gedurende 52 weken door te betalen.

Die verlenging - kortweg loonsanctie genoemd - is opgelegd in aansluiting op de normale wachttijd van 104 weken. De werkgever beriep zich op het advies van de bedrijfsarts, dat de werknemer op medische gronden niet in staat was haar eigen werk te hervatten.

De Centrale Raad oordeelde echter dat de werkgever had nagelaten tijdig actie te ondernemen in de zin van oriëntatie op re-integratiemogelijkheden bij een andere werkgever. Op zeker moment was namelijk duidelijk dat werkhervatting in het eigen werk niet mogelijk was en dat er bij de werkgever geen andere arbeidsmogelijkheden waren. De raad benadrukte hierbij dat de werkgever verantwoordelijk is en blijft voor de re-integratie met inbegrip van de werkzaamheden van de ingeschakelde deskundige.

Duurbetaalde arbodienst

‘Mooie boel’, zult u als werkgever denken. U heeft een duurbetaalde arbodienst in de arm genomen en dan bent u uiteindelijk nog niet zeker van uw zaak. Als we inzoomen op deze zaken blijkt het volgende:

• Werkgevers denken veelal ‘ziek is ziek’, en daar moet vooral de dokter - in dit verband de bedrijfsarts van de arbodienst - maar wat van zeggen;
• Ziekte - of juridisch beter geformuleerd - beperkingen die uitvoering van werkzaamheden verhinderen, kunnen aan wijziging onderhevig zijn. Medewerkers worden zieker of er ontstaan juist mogelijkheden om uw medewerker weer eerder aan het werk te laten gaan. U kunt daarbij denken aan bijvoorbeeld werkhervatting in aangepast werk of omscholing.
• “Voldoende re-integratie-inspanningen” is in de WIA niet nader gedefinieerd. Maar dat ontslaat de werkgever er niet van al het mogelijke te doen om - in samenspraak met werknemer en deskundigen - te komen tot re-integratie in eigen werk, passend werk of werk bij een andere werkgever, het tweede spoor.

 Regie verzuimbeheersing bij werkgever

De richting die de wetgever al jaren geleden is ingeslagen, is volkomen duidelijk. Het terugdringen van verzuim is het domein van werkgever en werknemer. Pas als daadwerkelijk al het mogelijke is gedaan, is er een vangnet voorhanden: de WIA. Het is dan ook niet voor niets dat de Wet verbetering poortwachter (Wvp) allerlei verplichte toetsmomenten kent. Momenten die de werkgever kan en moet benutten om vast te stellen of er bij zijn duurste productiemiddel - zijn medewerkers - veranderingen zijn opgetreden in de arbeidsongeschiktheid.

De leidinggevende zucht regelmatig onder de druk om in geval van een zieke werknemer na elke zes weken het zorgvuldig opgestelde Plan van Aanpak weer bij te stellen. Doel, nut en noodzaak van deze ‘opschudmomenten’ zijn niet altijd duidelijk. Het wordt vaak beschouwd als “onnodig moeilijk doen”. “Ziek is ziek” is dan het credo.

Voor een succesvolle verzuimbeheersing is het goed om je te realiseren dat de regie over het verzuim louter en alleen bij de werkgever dient te liggen. Leunen en blind vertrouwen op adviseurs (arbodienst, bedrijfsarts) is niet goed en - zo blijkt eens te meer uit de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep - ook niet mogelijk.

Aan de goden overgeleverd?

Maar hoe nu verder met die adviseurs die u zo zorgvuldig om u heen heeft verzameld omdat verzuimbeheersing niet uw vak is? Bent u als werkgever aan de goden overgeleverd? Gelukkig is dat niet zo. Er staan twee wegen voor u open:

1. U kunt de dienstverlener bij gemaakte fouten civielrechtelijk aansprakelijk stellen. Dat zijn echter moeizame, tijdrovende en kostbare procedures. Bovendien zult u ook nog eens op zoek moeten naar een andere verzuimdienstverlener.
2. U kunt tijdig toetsen of u de juiste weg bent ingeslagen in het re-integratieproces.

Tijdige toetsing - ook wel deskundigenoordeel of second opinion - kunt u altijd aanvragen bij UWV of een commerciële dienstverlener. U kunt een deskundigenoordeel aanvragen over:

• de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer
• de re-integratie-inspanningen van werknemer en werkgever
• passend werk binnen het bedrijf voor de werknemer

Het deskundigenoordeel is niet alleen belangrijk voor de toetsing van uw re-integratie-inspanningen of die van uw werknemer, bij een eventuele rechtszaak over bijvoorbeeld loondoorbetaling of ontslag neemt de rechtbank dit oordeel zeer serieus. Sterker nog, in geval van een geschil tussen u en uw werknemer tijdens het re-integratietraject, verwacht de rechter zelfs dat er in ieder geval een deskundigenoordeel bij UWV is aangevraagd. Overigens kan ook uw werknemer een deskundigenoordeel aanvragen. Voor de kosten hoeft u het niet te laten, want voor zowel werkgever als werknemer kost dit € 50.--, Dit bedrag brengt UWV na het afgeven van het deskundigenoordeel bij u in rekening.

Voorkom loondoorbetaling!

Als u twijfelt over het advies van de arbodienst en u meent dat uw werknemer zich onvoldoende inzet voor een succesvolle re-integratie, is het dus van belang om zo snel mogelijk bij UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Tijdige aanvraag kan een verplichte loondoorbetaling tot maximaal één jaar voorkomen. In principe dient u het deskundigenoordeel uiterlijk drie weken na de aanvraag te ontvangen. Als uw werknemer naar uw mening zonder gegronde reden niet wenst mee te werken aan het deskundigenoordeel, kunt u het loon opschorten.

Meerdere mogelijkheden

Een deskundigenoordeel is niet alleen nuttig bij een geschil tussen werkgever en werknemer en/of arbodienst, u kunt het ook aanvragen om te bezien of uw re-integratie-inspanningen adequaat zijn, of dat u beter een andere weg kunt bewandelen. Als u eigenrisicodrager bent voor de Ziektewet of WGA kunt u ook ná beëindiging van het dienstverband nog een deskundigenoordeel aanvragen over de re-integratie-inspanningen. U blijft als eigenrisicodrager namelijk gedurende tien jaar verantwoordelijk voor de re-integratie van uw ex-werknemer.

Concreet houdt dat in, dat de werkgever de begeleiding van de werknemer ná beëindiging van het dienstverband voort moet zetten. U houdt dus zelf de regie over het re-integratietraject. Zolang de werknemer nog niet aan het werk is, heeft u dan ook belang bij een actieve re-integratiebegeleiding, zodat de werknemer zo snel mogelijk bij een andere werkgever aan de slag kan. Hiermee voorkomt u een eventuele sanctie van UWV.